• ABONNEREN
  • U kunt zich nu abonneren op onze columns, artikelen en interview specials. U wordt dan via e-mail automatisch op de hoogte gebracht als er een nieuwe column, nieuw artikel of interview special verschijnt.

    E-mail:
    Columns:
    Artikelen:
    Interview
    specials:
    Loopbaan
    magazines:
    U wilt:













« Terug

Duurzame inzetbaarheid

Onlangs trof ik in een essay van Rutger Bregman en Jesse Frederik - Waarom vuilnismannen meer verdienen dan bankiers - de term 'Bullshit Jobs'. Kort gezegd bedoelen ze hiermee dat veel banen eigenlijk weinig toevoegen aan de welvaart, en misschien ook wel het welzijn, van de samenleving. Wie er meer over wil weten, lees het boeiende werk van beide jonge heren. Bij mij kwam in ieder geval de vraag naar boven: heb ik als loopbaanadviseur misschien ook zo’n Bullshit Job. Ben ik wel echt nodig?

Mijn eerste gedachte was nogal somber, want ik voeg concreet niet veel toe aan de welvaart van Nederland. Ik verbouw geen graan en ik vervaardig ook geen producten. Ik verleen, net als de meeste landgenoten, diensten. Misschien zelfs wel overbodige. De vraag is inderdaad of de wereld er slechter van wordt als er geen loopbaanadviseurs meer zouden zijn.

Het gekke is dat ik dit in de praktijk niet zo ervaar. Het overgrote deel van mijn cliënten komt geheel vrijwillig en gemotiveerd naar mij toe; soms zelfs van heinde en verre. En als ze weggaan lijken de meesten het leven in ieder geval weer wat positiever te zien. Vaak ook neem ik afscheid van cliënten die een mooie draai aan hun loopbaan, of hun leven, hebben kunnen geven. Kennelijk voeg ik dus iets toe, wat voor hen waarde heeft. Stiekem voel ik mij best vaak nuttig.

Hierover doordenkend kom ik tot de vraag, hoe ik ertoe gekomen ben om dit vak te gaan uitoefenen. Welke zin heb ik daar ooit ingezien; wat was mijn drijfveer. Ik kan daar allerlei versies voor bedenken. Een makkelijke is dat mijn toenmalige werkgever - het Arbeidsbureau - mij in 1990 detacheerde bij de Philips vestiging in Nijmegen om een groot aantal boventallige medewerkers te herplaatsen. Omdat het werken aan en met semiconductors - chips - nogal specifiek is, betekende dit voor velen een heroriëntatie op hun loopbaan. Behalve de bekende beroepskeuzetests was er geen materiaal en expertise voorhanden. Dat wiel mocht ik zelf uitvinden. Zo leerde ik al doende om mensen te begeleiden bij het maken van loopbaankeuzes. Leuk en vooral ook zinvol werk, vond ik, dat ertoe leidde dat de meesten hun bestemming vonden. En ik, ik had het gevoel dat voor mij allerlei dingen bij elkaar kwamen, ook ik had mijn - professionele - bestemming gevonden.

Toch ligt de motivatie voor mijn vak dieper dan een toevallige detachering bij Philips. Hoewel ik zelf behoorlijk wat afslagen gemaakt heb in mijn loopbaan, omdat de weg die ik liep regelmatig dood bleek te lopen, geloof ik niet dat alleen daar mijn drijfveer vandaan komt. Deze drive is volgens mij voor een belangrijk deel ontstaan toen ik begon te werken binnen de jeugdhulpverlening. Intensief, onregelmatig werk, met een moeilijke doelgroep. In die tijd maakte je vaak ook nog lange dagen. Al met al heb ik zo’n jaar of 10 binnen de intramurale zorg gewerkt en heb ik om mij heen heel wat collega’s zien sneuvelen. Groepsleiders die de onregelmatige diensten niet meer aankonden of die de balans tussen hun werk en privéleven kwijt waren. Mensen die de heftige problematiek niet meer konden hanteren of die op een leeftijd kwamen dat het niet meer lukte om nog aansluiting te vinden met de jeugdige doelgroep. Kortom, voor velen was op een dag de koek op. Ze werden ziek of kregen een conflict omdat ze disfunctioneerden, met ontslag als gevolg. Het resultaat was steeds hetzelfde: men werd via de achterdeur afgevoerd.

Een belangrijke reden waarom deze mensen vastliepen was naar mijn mening dat zij niet instaat bleken om tijdig te anticiperen en een nieuw perspectief voor zichzelf te ontwikkelen. Een manager binnen de jeugdhulpverlening heb ik nog niet zo heel lang geleden hierover horen zeggen dat de pedagogische medewerkers binnen zijn locatie als een horde blinde paarden op het ravijn af leken te lopen. Overigens constateerde hij dit zonder er ook maar enige actie op uit te zetten. En dat is wat mij in al die jaren binnen de intramurale hulpverlening altijd verbaasd heeft; we weten dat het zo is, maar we doen er niets aan. ‘Waarom,’ heb ik diverse malen voorgesteld, ‘bieden wij mensen niet de gelegenheid om na te denken over hun toekomst en helpen we ze vervolgens niet om hier stappen in te gaan zetten. Bijvoorbeeld door om- of bijscholing? Maak mensen bewust dat zij zelf moeten gaan sturen op hun loopbaan en help ze daarbij.’ Het bleek 35 jaar geleden een vergeefse roep in de woestijn.

Tegenwoordig is dat wel anders. Organisaties zijn er zelfs druk mee; de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. Door de vergrijzing en het feit dat we langer door moeten werken, wordt de vraag steeds relevanter: hoe houden de mensen het in godsnaam vol? Daarbij zijn de kosten van mogelijke arbeidsongeschiktheid ook niet voor de poes. Hoogste tijd dus om actie te ondernemen.

Een tijdje geleden mocht ik aanschuiven bij een werkgroep van een groot regionaal ziekenhuis. Aan hun de taak strategieën te ontwikkelen om mensen in beweging te krijgen. Dat de kans niet erg groot is dat de verpleegkundigen met z’n allen de eindstreep, die nu bij 67 jaar ligt, zullen halen is iedereen wel duidelijk. Hetzelfde geldt voor mensen die binnen de logistiek van het ziekenhuis werken. En zo zijn er meer functies waarvoor dit opgaat. Niet gek dus dat hier een oplossing voor gezocht dient te worden.

De werkgroep bestond uit een aantal managers en ook de afdeling HR was vertegenwoordigd. Voorafgaand stelde zij zichzelf de vraag hoe ze verbinding kunnen krijgen met andere organisaties, waar medewerkers mogelijk herplaatst kunnen worden. Gaandeweg de discussie kwam steeds meer naar voren dat je wel kunt hopen dat je mensen zomaar kunt herplaatsen bij een andere werkgever als de situatie daarom vraagt, maar dat dit in de praktijk zelden blijkt te werken. Mensen laten zich niet als damstenen verschuiven en blijken, als zij zich hier al niet tegen verzetten, toch niet zo gemakkelijk in te voegen in de nieuwe organisatie. Simpelweg omdat de cultuur anders is dan zij gewend zijn. Mensen bewust maken, ze helpen om zich voor te bereiden op hun toekomst; binnen een andere functie of bij een andere werkgever, dat zet meer zoden aan de dijk. Het ontwikkelen van een toekomstperspectief is dan niet negatief - ik ben mislukt, dus ik moet iets anders - maar positief. Je kunt je ontwikkelen binnen je functie, waardoor het leuk en uitdagend blijft of je kunt je voorbereiden op een nieuwe uitdagende stap binnen je loopbaan. Iets waar je aan kunt werken en waar je naar uit kunt kijken.

Een mooie conclusie zou je kunnen zeggen, ware het niet dat één van de aanwezige managers na afloop somber opmerkte dat de vorige externe deskundige ook al met dat idee kwam. Hij keek erbij of hij hier niet blij van werd.

Opvallend is dat we met z’n allen een volledige draai lijken te maken. In de organisaties waar ik vroeger werkte lieten ze het water rustig over Gods akkers stromen; kun jij je werk niet meer aan, dan is dat jouw probleem. Nu nemen organisaties het liefst de volledige regie over. Zij gaan nadenken hoe het verder moet met medewerkers die vastlopen binnen hun functie. Natuurlijk is het goed als de organisatie ervoor zorgt dat je werk zo georganiseerd is, dat je het lang met plezier kan blijven doen. Het is meer dan prima dat er oog is voor een goede balans tussen werk en privé. Zorg voor de gezondheid van de medewerker, een periodieke APK, helemaal goed. En biedt mensen zeker ook ontwikkelingskansen. Maar volgens mij ligt de verantwoordelijkheid voor de duurzame inzetbaarheid aan twee kanten. Want de werkgever heeft er alle belang bij dat zijn medewerkers zo optimaal mogelijk presteren. Maar ook de medewerker heeft er belang bij om zich ervan bewust te worden dat hij kan sturen op zijn situatie, zodat hij dus niet als een blind paard op de afgrond afloopt. Goede loopbaanbegeleiding, die onderdeel is van de normale gang van zaken binnen de organisatie, kan hierbij een belangrijke rol spelen is mijn overtuiging en ervaring.

Hierin ligt nog steeds de motivatie voor mijn werk. Misschien toch geen Bullshit Job.

Auteur: Adri van der Kemp, directeur BHP Groep en De Digitale Loopbaancoach, schrijver van 50+ met perspectief

Columns    Publicaties