• ABONNEREN
  • U kunt zich nu abonneren op onze columns, artikelen en interview specials. U wordt dan via e-mail automatisch op de hoogte gebracht als er een nieuwe column, nieuw artikel of interview special verschijnt.

    E-mail:
    Columns:
    Artikelen:
    Interview
    specials:
    Loopbaan
    magazines:
    U wilt:













« Terug

Kleur bekennen

Peinzend kijkt ze mij over haar wijnglas aan. Anja heet ze, en ze is de directeur van de sociale dienst van een gemeente bij mij in de buurt. Ik ken haar al jaren en toevallig treffen we elkaar hier op de borrel, na afloop van een conferentie. "Weet je wat ons probleem binnen de organisatie is?", vraagt ze. Hoewel ik wel een vermoeden heb, kies ik ervoor om wijselijk mijn mond te houden.

"We hebben te veel blauw binnen onze organisatie en dat frustreert de vooruitgang." Ze kijkt me aan met een blik van verstandhouding. Zo in de trant van: dan weet je wel genoeg. Mijn gedachten slaan op hol in een verwarde poging om haar te begrijpen. Blauw? Waar heeft ze het over? Lopen er tegenwoordig misschien politieagenten rond binnen haar dienst? Zou de agressie van de uitkeringsgerechtigden zo zijn toegenomen? Of, schoot me te binnen, zou de belastingdienst bij haar over de vloer komen. De blauwe enveloppen direct overhandigen aan de fraudeurs. Betere samenwerking tussen de verschillende overheidsdiensten, daar hoor je veel over tegenwoordig. Ik neem tenminste niet aan dat haar medewerkers gezamenlijk aan de drank geraakt zijn en dagelijks blauw op het werk verschijnen. "Blauw?," vraag ik een beetje schaapachtig, "hoe bedoel je?"

"Nou", zegt Anja, "we hebben onze dienst laten doorlichten door een bureau en bij iedereen een test laten afnemen. En wat blijkt, het gros van de medewerkers scoort vooral blauw. Je hoopt natuurlijk toch dat je ook een paar gelen hebt en misschien zelfs wat oranje, maar naast blauw heb ik vooral veel groen." Het begint mij langzaam te dagen. De medewerkers zijn getest en daar kwam uit dat Anja de beschikking heeft over veel bureaucraten en een paar verstokte hulpverleners. En ze had nog zo gehoopt dat er ook een paar pioniers en ontwikkelaars tussen zouden zitten, of misschien zelfs een visionair. Een forse tegenvaller voor de leiding van de dienst. De medewerkers willen vooral tussen de lijntjes kleuren en goed zijn voor hun cliënten. Niks ondernemersgeest en flitsende nieuwe plannen. In deze tijd, waarin veel nieuwe taken naar de gemeenten komen en waar de ene bezuiniging de andere opvolgt, geen prettig perspectief. 

Het is een trend dat steeds meer mensen deelnemen aan allerlei vormen van tests. Steeds vaker hoor je mensen zeggen dat zij bijvoorbeeld opvallend oranje zijn tussen veel blauw, waarbij zij je veelbetekenend aankijken. En het valt voor een visionair niet mee om je te handhaven tussen al die zekerheidszoekers: dat je het maar weet! Maar ook de hoeveelheid hoogbegaafden neemt, lijkt het, in rap tempo toe. Naar aanleiding van een test op TV of het internet kunnen nogal wat mensen die ik tegenkom tot hun grote plezier constateren dat het met hun intellectuele vermogens wel snor zit. Merkwaardig genoeg kom ik overigens zelden of eigenlijk nooit mensen tegen die een tegenvallend resultaat behaalden. Ik hoor nooit iemand zeggen: "Deed ik laatst mee aan de nationale IQ test, kwam ik nog niet tot een score van 85. En ik heb nog wel zo mijn best gedaan. Ik had geen idee dat ik zo dom was."

Veel organisaties gebruiken assessments. Zo hopen ze de juiste mensen te selecteren of de ontwikkeling van hun medewerkers, en daarmee hun organisatie, in goede banen te leiden.

Vaak wordt hiervoor een specialistisch bureau ingeschakeld, maar sommigen kiezen ervoor om deze tests in eigen beheer uit te voeren. Ook binnen loopbaanadviestrajecten wordt gebruik gemaakt van tests. Zowel voor selectiedoeleinden als voor ontwikkelingstrajecten kunnen tests een heel nuttig hulpmiddel zijn. Het helpt om redelijk snel een helder plaatje te krijgen van de mogelijkheden en onmogelijkheden van de cliënt. Een goede gewoonte is over het algemeen wel om de uitslagen van de tests met de cliënt door te nemen. Zo kun je dingen toelichten en hem verbanden uitleggen. Want je kunt dan bijvoorbeeld wel hoogbegaafd zijn, maar wat is dat waard als je nogal chaotisch bent en het je ontbreekt aan discipline en doorzettingsvermogen. Maar het kan ook heel waardevol zijn om met de kandidaat in gesprek te gaan over opvallende uitkomsten. Hoe kan het nou dat hij zo laag scoort op zelfvertrouwen? Is er misschien een oorzaak voor te vinden en een weg om het zelfbewustzijn te vergroten? Hoe zet zij haar empatisch vermogen in. Kan zij daarin maat houden of is iedereen met een probleem welkom aan haar bureau?

Tegelijkertijd is het een check of de uitkomsten wel helemaal kloppen. Los van het feit dat geen enkele test 100% betrouwbaar is, bestaat ook nog altijd de mogelijkheid dat de cliënt juist op het moment van het afnemen hiervan een offday had.

Steeds meer organisaties kiezen ervoor om hun medewerkers de mogelijkheid te bieden om via een digitaal platform inzicht te verkrijgen in zichzelf en de ontwikkeling van hun loopbaan. Ook zijn er tools om sollicitatievaardigheden aan te leren en zicht te krijgen op de mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Hier en daar wordt al gesuggereerd dat mensen via zo’n platform gekoppeld kunnen worden aan voor hen passende vacatures. Medewerkers kunnen met hulp van tests hun competenties in kaart brengen en zo hun eigen e-portfolio samenstellen. Op zichzelf een boeiende en positieve ontwikkeling.

Een digitaal platform is een redelijk voordelige manier van loopbaanbegeleiding en wat nog belangrijker is: de verantwoordelijkheid ligt hiermee geheel bij de werknemer zelf. Daar waar deze ook hoort. Maar steeds meer zie je dat dit ook het enige is wat medewerkers aangeboden krijgen als hun baan op de tocht komt te staan. Persoonlijke begeleiding lijkt overbodig te zijn. Alle informatie is immers voorhanden op het digitale portal.

En hier zit nou juist mijn bezwaar. Zonder de paternalist uit te willen hangen, waag ik het om te betwijfelen of mensen allemaal zo goed in staat zijn de uitslagen van de tests op de juiste manier te interpreteren. Een belangrijk punt is namelijk alleen al dat mensen nooit waardenvrij naar de uitkomsten kunnen kijken. Bepaalde termen en uitkomsten roepen een bepaalde associatie op, die men al dan niet prettig vindt. Om er maar eens eentje uit te pakken: veel mensen kijken ervan op als zij volgens de test blijken te beschikken over een beperkte sociabiliteit. Ze reageren soms zelfs verontwaardigd: "ik ga toch goed om met mijn collega's en met mijn buren heb ik ook nooit ruzie."Als je dan vraagt of ze er normaal gesproken naar uitkijken om naar een receptie te gaan. Of dat zij makkelijk contacten leggen en onderhouden. Of dat zij bij wijze van spreken de hele dag bezig zijn om hun uitgebreide netwerk te onderhouden, gaan ze het vaak beter begrijpen. Nee, daar houden ze niet zo van. Ze moeten zich er vaak toe zetten om naar een feestje te gaan. En dat is natuurlijk helemaal niet erg. Waarom zou het verkeerd zijn om liever 's avonds in je eentje aan je oldtimer te knutselen. Dat mag je gelukkig helemaal zelf weten. Maar het is minder handig als je wilt opteren voor een baan waarbij goed contacten kunnen leggen een must is. Het is een voorbeeld, maar je kunt er moeiteloos meer verzinnen. Voor veel mensen is het nou eenmaal moeilijk om de reflectie die men krijgt vanuit een test helemaal voor zichzelf te kunnen vertalen. En dat zijn echt niet alleen domoren of mensen met een plaat voor de kop. Ieder mens heeft zijn blinde vlekken.

En toch doen we het. We confronteren mensen met uitkomsten van tests, waardoor ze groen, geel of blauw blijken te zijn. We laten ze zelf bepalen over welke competenties ze beschikken. En we laten ze in hun eentje los in het ondoorzichtige woud, dat arbeidsmarkt heet.

Het stimuleren van eigen verantwoordelijkheid kan een positieve ontwikkeling zijn. Maar zonder enige vorm van begeleiding of uitleg vind ik het neigen naar onverschilligheid. Dus laten we er een gedeelde verantwoordelijkheid van maken. Zodat niet alleen de medewerker kleur hoeft te bekennen.

Door: Adri van der Kemp, directeur BHP Groep

Columns    Publicaties