• ABONNEREN
  • U kunt zich nu abonneren op onze columns, artikelen en interview specials. U wordt dan via e-mail automatisch op de hoogte gebracht als er een nieuwe column, nieuw artikel of interview special verschijnt.

    E-mail:
    Columns:
    Artikelen:
    Interview
    specials:
    Loopbaan
    magazines:
    U wilt:













« Terug

De paradox van loopbaanbegeleiding

Tot mijn niet geringe verbazing zit het zaaltje volgepakt met mensen. Zij zijn afgekomen op de presentatie van een nieuw testinstrument; de loopbaancheck. Deze nieuwe tool is ontwikkeld door ‘IXLY’ in samenwerking met ons bedrijf ‘De Digitale Loopbaancoach’. Kennelijk is er binnen organisaties veel belangstelling voor een instrument dat in kaart kan brengen hoe hun medewerkers hun werk beleven, is mijn voorzichtige conclusie. Dit instrument is ontwikkeld in het kader van het thema ‘duurzame inzetbaarheid’, en wij hebben het testbureau bij deze ontwikkeling geholpen door intensief mee te denken over de vraag welke items in een dergelijke test naar voren moeten komen. Dit onder andere naar aanleiding van een aantal grote projecten, die wij binnen het middelbaar onderwijs uitvoeren.

De psychologe die de presentatie verzorgt houdt een bevlogen verhaal over de noodzaak om van tijd tot tijd stil te staan bij de vraag: ‘Hoe gaat het met mij in mijn loopbaan?’ En daarmee samenhangend natuurlijk ook: ‘Wat moet ik doen om mijn werk voor mij aantrekkelijk te houden?’ Thema’s die, zeker nu mensen veel langer moeten doorwerken, nog relevanter geworden zijn. De zaal hangt aan haar lippen. En als zij het bekende voorbeeld in de strijd gooit van de directeur die aan zijn personeelsfunctionaris vraagt: ‘Wat nu als we gaan investeren op de ontwikkeling van de mensen en ze gaan allemaal weg?’ (antwoord: en wat nu als ze allemaal blijven), knikt iedereen meer dan instemmend. Er is duidelijk een gevoelige snaar geraakt.
 
Het is met loopbaanadvisering een beetje als met regen. We weten allemaal dat we het nodig hebben, dorsten ernaar als het er te lang niet is, maar als het eraan komt hopen we dat het overtrekt. Het vreemde is dat iedereen het er eigenlijk wel over eens is dat het verstandig is om mensen te begeleiden bij hun loopbaanontwikkeling, met als doel om hun employability te vergroten, maar zelf komen ze er meestal niet toe.
 
Nog niet zo lang geleden was ik in gesprek met de CEO van een grote financiële dienstverlener. Hij had ons zelf opgezocht, omdat hij binnen zijn organisatie constateerde dat medewerkers vaak te lang bleven hangen. Daardoor gedemotiveerd raakten en in nogal wat gevallen ook vastliepen. Het gevolg was dat ze met een zak(je) geld de tent verlieten, zoals hij het zelf omschreef. En alhoewel het geld niet echt het probleem was, vond hij toch dat dit niet de goede afloop van een dienstverband kon zijn. Loopbaanbegeleiding leek hem daarom een goed plan, en e-coaching goed passend bij zijn organisatie. Vandaar zijn interesse voor De Digitale Loopbaancoach.
 
Zonder dat hij het waarschijnlijk zelf weet, vindt hij in deze gedachte veel wetenschappers aan zijn zijde. In vele toonaarden wordt de noodzaak van het stimuleren van loopbaanontwikkeling in de literatuur bezongen. En natuurlijk druppelt dat door naar het werkveld. Er zijn weinig HRM-ers die zullen beweren dat loopbaanontwikkeling onbelangrijk is. Of dat het handig is om te groeien binnen een organisatie zonder ervoor te zorgen dat je goed gekwalificeerd blijft en dus ook elders eenzelfde functie zou kunnen vervullen. Want wat als je baan onverhoopt vervalt? En we zien ook echt wel dat hordes mensen op het ravijn afstormen; zoals een manager in de jeugdzorg ooit tegen me zei over zijn almaar ouder wordende pedagogische medewerkers.
 
En toch… Als loopbaanbegeleiding concreet ter sprake komt, worden de paraplu’s vaak in een rap tempo uitgeklapt. ‘De managers willen het niet, we geven hiermee een negatief signaal af, of dit is een eigen verantwoordelijkheid van de medewerker.’ Prima argumenten om niets te ondernemen, toch? En van de weeromstuit durft de medewerker ook nergens over te beginnen.
 
Zou het kunnen zijn dat we nog steeds te maken hebben met het oude paradigma; een baan heb je voor je leven? Zou het kunnen zijn dat dit nog zo diep in ons geworteld zit, dat het idee dat je uit eigen beweging een andere baan zou willen gaan zoeken daarom bijzonder verdacht is? Dat doe je binnen die overtuiging namelijk alleen als er een negatieve aanleiding toe bestaat; een reorganisatie, een conflict of misschien wel disfunctioneren. Als je dat vindt zal je waarschijnlijk ook niet erg geneigd zijn om je medewerkers via loopbaanbegeleiding te stimuleren stappen te maken die er misschien ook wel toe kunnen leiden dat ze de organisatie gaan verlaten. Elk initiatief in die richting is verdacht.
 
Maar lieve mensen, we leven in 2016. De tijden zijn echt veranderd. Bedrijven komen op en gaan ten onder. Denk alleen maar aan bijvoorbeeld de Arbodiensten. In de 90’er jaren razendsnel gegroeid, maar onder druk van de markt evenzo snel weer gekrompen.
 
Zelfs hele sectoren zijn onderhevig aan immense veranderingen, waardoor sommige organisaties krimpen of zelfs verdwijnen en nieuwe spelers binnen het werkveld opstaan. Zie de zorgsector.
 
Voor de medewerkers betekent dit dus ook dat de contouren van hun werk - hun baanzekerheid - doorlopend aan verandering onderhevig zijn. Zij zullen zich moeten zien te handhaven in die woelige wereld die arbeidsmarkt heet.
 
Is het dan te veel gevraagd van een organisatie om haar medewerkers hierbij te helpen?

Deze column schreef Adri van der Kemp voor het Loopbaan Magazine: "Loopbaanbegeleiding binnen organisaties"

Columns    Publicaties